Bonjour Erick, pourriez-vous nous présenter votre parcours ?

Bonjour, je travaille dans le réseau des Alliances Françaises brésiliennes depuis 2009, date de mon arrivée dans l’état de São Paulo. Avant cela, je travaillais à Paris dans le monde des Ressources Humaines, plus spécifiquement dans le recrutement. Depuis un peu plus d’un an maintenant, j’ai décidé de croiser ces deux phases de vie que j’affectionne tout particulièrement et de me lancer dans une activité en parallèle : Alliance Consulting. Il s’agit d’un cabinet de recrutement spécialisé dans le monde du FLE. Nous sélectionnons des profils FLE que nous proposons à des établissements brésiliens (Alliances françaises ou autres). Nous réalisons également toute la procédure d’obtention de visa pour ces derniers. Nous effectuons aussi des recrutements pour d’autres établissement FLE dans le monde et d’autres secteurs d’activité au Brésil mais à titre plus exceptionnel.

Qu’est ce que le métier de consultant en recrutement FLE et comment s’organisent vos journées ?

Le métier de consultant FLE est somme toute relativement similaire à un autre métier de consultant. Je recrute, offre des profils ou poste en relation avec le Français Langue Etrangère. Je suis en contact régulier avec des établissement FLE et divers candidats ayant un profil FLE (professeur(e), coordinateur(trice) pédagogique, directeur(trice) de centre etc…) ; ce qui me permet d’offrir des postes ou des candidats aux deux parties.
Dans ce métier, il y a une grande partie de relationnel. En effet, nous échangeons régulièrement avec les décisionnaires qui ont des besoins et les candidats qui souhaitent vivre et travailler au Brésil. Ce qui accapare beaucoup nos journées, également, c’est la partie administrative. En effet, une fois le candidat sélectionné pour un établissement commence la phase d’obtention du visa. Au Brésil, il s’agit d’un jeu de patience !

Avec l’œil du recruteur, qu’est ce qui fait un bon profil pour décrocher un poste ?

Voilà une question qui fait débat : entre les recruteurs, les directeurs de centre et les candidats eux-mêmes. En effet, personne n’a la bonne réponse à cette question ! Un bon profil serait, théoriquement, le meilleur profil pour un contexte donné. Ce profil va donc obligatoirement changer d’un employeur à un autre ; en fonction du type de structure, du poste, de l’équipe etc… Evidemment, nous pouvons noter qu’il existe toujours un portrait-robot dans ce « candidat parfait » : une personne diplômée, ayant de l’expérience en FLE, qui sait travailler en équipe, sachant s’adapter à divers contextes et qui en plus a un bon relationnel… La liste serait assez longue à énumérer. Comme je vous l’ai dit, tout dépend du poste à pourvoir, du lieu et de l’équipe de collaborateurs où ce candidat sera amené à travailler. En fait, le « bon candidat » sera celui qui fera la différence par son ouverture d’esprit, sa créativité etc… Toutes ces aptitudes demandées aujourd’hui dans le cadre de notre travail et de notre quotidien.

De l’autre côté, quels sont les éléments qui font qu’un poste sera recherché par les candidats ?

Le poste en lui-même est primordial : est-ce que l’employeur propose des tâches qui intéresseront le collaborateur ? Est-ce qui ces missions lui permettront de se développer professionnellement ? Nous sommes aujourd’hui dans un monde sans cesse en mouvement, animé par une génération nomade. Il ne faut pas oublier que les personnes pensent à ce qu’elles feront après. Ainsi, j’observe que les candidats sont avides d’autres expériences dans le cadre de leur travail. Par exemple, pourront-ils participer à des ateliers culturels ou pédagogiques, pourront-ils mettre en place des projets, seront-ils intégrés aux réunions etc… Un bon poste serait donc un poste où le candidat ferait ce qui lui a été promis mais où il pourrait aussi mettre en œuvre d’autres compétences. J’ai parfois l’impression que ceci est encore plus vrai avec les profils FLE qui sont par nature curieux et passionnés d’échange.

Comment un dirigeant peut rendre son établissement plus attractif pour ses collaborateurs et futurs collaborateurs ?

Le directeur d’établissement se doit de développer son attractivité : celle-ci peut se faire au travers de réunions, de formations, de plans de carrière personnalisés par exemple. L’idée est de montrer que son collaborateur n’est pas un ensemble de compétence « figé ». L’idéal managérial étant de voir le collaborateur non pas comme un outil permettant de combler un manque pour un besoin donné mais, de considérer ce dernier comme une véritable ressource et de prendre en compte l’ensemble de ses potentiels en devenir. Evidemment, chaque établissement obéit à ses propres particularités et les propositions dépendront de la taille de l’établissement, du budget et du personnel disponible pour ces actions.

Comment peut-on en savoir plus sur vos activités ?

Que vous soyez intéressé par le recrutement d’un(e) francophone pour votre établissement ou que vous vouliez travailler au Brésil, vous pouvez vous rendre sur notre site internet www.allianceconsulting.com.br ou nous contacter directement par mail contact@allianceconsulting.com.br (pour les établissements FLE) et candidats@allianceconsulting.com.br (pour les candidats).